Talaan ng mga Nilalaman:
Tumataas: Lahat ay nais ng mga ito, ngunit hindi sila laging madaling makuha at sila ay bihirang sapat na malaki. Para sa karamihan ng mga empleyado, ang mga pagtaas ay iginawad sa isang paunang natukoy na iskedyul. Ang pagtatanong para sa isang pagtaas sa labas ng iskedyul na ito ay maaaring ang toughest pag-uusap ng isang empleyado ay sa trabaho. Ang ilang mga kumpanya ay may mahigpit na mga patakaran at patnubay na tumutukoy sa pagtaas. Ang iba ay gumawa ng mga desisyon kapag ang pangangailangan ay lumitaw.
Function
Ang mga pagtaas ay ibinibigay para sa iba't ibang mga kadahilanan. Ang pinaka-karaniwang ay upang gantimpalaan ang isang empleyado para sa pagganap ng trabaho at mahabang buhay sa isang trabaho. Tumataas din ang paglilingkod bilang isang mahalagang insentibo upang manatili sa isang kumpanya. Kung ang tanging paraan upang gumawa ng mas maraming pera ay upang baguhin ang mga trabaho, ang mga tao ay malamang na umalis upang makakuha ng higit pa sa isang bagong posisyon. Ito ay pangkaraniwan para sa mga oras-oras na empleyado sa mga high-turnover na industriya. Ang mga pagtaas ay maaari ring iginawad upang kilalanin na ang isang bagong empleyado ay nakakatugon sa mga minimum na pamantayan o nakumpleto ang pambungad na panahon.
Mga Uri
Ang dagdag na bayad ay dumating sa maraming anyo. Ang oras-oras na empleyado ay madalas na binibigyan ng taunang pagtaas Ang mga ito ay karaniwang inaalok minsan isang beses sa isang taon, sa isang itinalagang petsa, sa buong board sa lahat ng oras-oras na empleyado o sa mga sa isang tiyak na pag-uuri ng trabaho. Ang oras-oras na pagtaas ay maaari ring batay sa haba ng serbisyo o dagdag na mga responsibilidad sa trabaho. Ang parehong oras-oras at suwelduhang empleyado ay binabayaran ng mga pagtaas upang kilalanin ang mga pag-promote. Ang mga pagtaas-o batay sa pagganap ay binabayaran sa mga tiyak na iskedyul o mga frame ng oras upang gantimpalaan ang pagganap. Ang mga ito ay ang mga pinaka-karaniwang raises na natanggap ng mga suweldo empleyado. Ang isang pagtaas ay maaari ring ihandog bilang pagsasaayos ng pay kapag napagpasyahan na ang isang empleyado ay mas mababa ang bayad sa empleyado kumpara sa mga kakumpitensiya, iba pang mga nakatakdang empleyado, o sa loob ng itinakdang sahod o rate. Ang mga pagsasaayos ng sweldo ay mas karaniwan at karaniwang sinusuportahan ng malawak na pagsusuri at balangkas na nakabalangkas.
Frame ng Oras
Mayroong apat na magkakaibang mga frame ng oras para sa pagtaas ng bayad. Sa kaganapan ng pag-promote, ang pagtaas ay kasabay ng pagsisimula ng bagong posisyon o mga pananagutan. Pangalawa, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring mag-upa ng sahod para sa mga bago at oras-oras na empleyado pagkatapos ng isang paunang natukoy na panimulang panahon. Pangatlo, ang karamihan sa mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng isang set na petsa sa buong taon upang bigyan ng pagtaas kung sila ay nasa kabuuan ng board o batay sa merito, na tinatawag na isang ikot ng suweldo. Magbayad ng mga kurso sa anumang oras sa taon upang makipag-ugnayan sa siklo ng badyet ng tagapag-empleyo. Karaniwang kinabibilangan ng mga kontrata ng unyon ang mga itinakda na petsa at halaga para sa mga itinataas para sa mga sakop na empleyado Panghuli, ang iskedyul ng ilang mga employer ay nagtataas sa mga petsa ng anibersaryo ng trabaho. Sa lahat ng mga sitwasyon, kung ang pagdedesisyon ay naantala hanggang matapos ang hinahangad na epektibong petsa ng pagtaas, ang pagtaas ay maaaring mabayaran nang pabalik.
Sukat
Ang taunang merito ay nagdaragdag sa average ng Estados Unidos na mga 4 na porsiyento. Sa loob ng average na kabayaran, itinuturing ng mga eksperto ang 3 porsiyentong pagtaas ng patas at angkop. Ang mga pagtaas ng promosyon ay malamang na mas mataas. Habang 20 porsiyentong pagtaas ng promosyon sa loob ng isang kumpanya ay napakabihirang, ang pagtaas ng 7 porsiyento at 9 porsiyento ay mas karaniwan. Ang mga indibidwal ay karaniwang nakakuha ng malaking pagtaas sa suweldo lamang kapag tumatanggap sila ng isang bagong trabaho sa ibang kumpanya. Kapag nagtatakda ng mga badyet ang mga organisasyon para sa taunang pagtaas ng halaga, maaari nilang iugnay ang mga partikular na pagtaas ng porsiyento sa ilang mga pamantayan ng pagganap o pahintulutan ang mga gumagawa ng desisyon na hatiin ang pangkalahatang badyet. Ang isang bise presidente ay sasabihan na ang kanyang pagtaas ng badyet ay 4 na porsiyento ng kasalukuyang suweldo. Pagkatapos ay maaari niyang gamitin ang mga hakbang sa pagganap upang bigyan ang 2 porsiyento sa ilang empleyado at 5 porsiyento sa iba, hangga't ang kabuuan ay nasa badyet. Ang ilang mga kumpanya ay nag-aalok ng mga senior executive na pagpipilian upang matanggap ang lahat o bahagi ng isang pagtaas bilang isang bukol na halaga. Sa mahirap na pang-ekonomiyang panahon, ang ilang mga tagapag-empleyo ay nag-freeze ng sahod at nagdaragdag ng pagtaas, o humingi pa ng mga pagbawas sa sahod.
Maling akala
Hinahamon ang paghingi o pakikipag-ayos ng isang pagtaas. Kung bilang pagsasaayos o sa isang regular na ikot ng suweldo, mas magiging matagumpay ang mga pag-uusap kapag ginagawa ng mga empleyado ang kanilang homework. Kabilang sa mga mabisang kahilingan ang mga tiyak na dahilan, mga benchmark at maihahambing na impormasyon ng pay. Ang paghingi ng taasan ay dapat na isang mahigpit na pakikipag-usap sa negosyo. Ang mga empleyado ay hindi dapat kilalanin ang mga personal na dahilan, tulad ng pag-aasawa, diborsyo, pagsilang ng isang bata, isang bagong bahay o isang mas matagal na pasahero, bilang pamantayan upang suportahan ang isang kahilingan sa pagtaas. Ang mga pagsasaalang-alang na hindi kaugnay sa negosyo ay maaaring magresulta sa isang diskriminasyon na desisyon. Sa regular na mga kurso ng pagbayad, dapat na maunawaan ng mga empleyado ang mga patakaran ng organisasyon at mga halagang ibinababa para sa mga pagtaas. Habang ang isang pagtaas ng 3 porsiyento ay hindi maaaring magresulta sa isang makabuluhang pagbabago sa pay-home pay, malamang na ito ay kumakatawan sa isang solid na pagtaas sa loob ng formula ng isang kumpanya.