Sa linggong ito, nakuha ng Google ang isang posibleng suit action sa klase sa ngalan ng lahat ng mga kababaihan sa kumpanya. Ang suit suit alleges na ang mga kababaihan ay regular at sistematikong sidelined at binabayaran mas mababa kaysa sa kanilang mga kasamahan sa lalaki, pagpunta sa ngayon na sinasabi kababaihan ay "segregated" sa kumpanya. Ang mga ganitong uri ng mga kwento ay hindi kailanman huminto sa pagdating - halimbawa, ang Northwestern University ay nagpalabas lamang ng higit pang pananaliksik na nagpapakita na sa nakalipas na 25 taon, ang mga African-American ay nahaharap sa patuloy na diskriminasyon sa trabaho, gaano man kwalipikado ang mga ito.
Maraming mga marginalized na grupo ang may ilang pagkakaiba sa parehong kasabihan: Magtrabaho ng dalawang beses bilang mahirap upang makakuha ng kalahati bilang malayo. Kailangan ng mga institusyon na baguhin, sa halip na mga indibidwal na napatunayan na ang kanilang sarili. Pagkatapos ng lahat, bilang karagdagan sa pagiging tamang bagay lamang, ang tunay na pagkakaiba-iba sa lugar ng trabaho ay maaaring magpakita ng mga pagpapakitang pagpapabuti para sa ilalim ng linya ng isang kumpanya. Ang pagkuha ng mga tagapamahala ay nasa posibleng posibleng posisyon upang patakbuhin ang mga positibong pagbabago na ito, bagaman maaaring nangangahulugan ito ng paghaharap sa mga di-pinipiling bias sa kultura ng isang opisina.
Ang blinding hire ay isang paraan upang lumabas ng iyong karaniwang pool ng mga kandidato. Hindi lamang iyon ang ibig sabihin ng pag-alis ng pangalan at kasarian kapag sinusuri ang isang application, bagaman. Hindi rin nangangahulugan lamang ng pag-asa sa mga napinsala na ideya tungkol sa "colorblindness," na nagpipinsala sa pagkakakilanlan sa halip na kinikilala ito. Kapag nakikipagtalo ka sa mga sistema, lalo na ang mga itinatayo na hindi sinasadya, isaalang-alang ang parehong mga paraan kung saan ang mga tradisyonal na marginalized na mga pagkakakilanlan ay ginawa na hindi nakikita at ang mga paraan kung saan inaasahan ng lipunan na dalhin ang kanilang sarili sa labas.
Ang mga kababaihan, halimbawa, ay hindi nag-aaplay para sa mga trabaho kung hindi nila matutugunan ang ilan sa mga kwalipikasyon nito, habang ang mga kalalakihan ay nagsusulong sa kabila ng pagtupad lamang ng isang maliit. Ang wika sa mga application ay hindi neutral alinman - ang mga magulang ay maaaring kailangan ng kakayahang umangkop o ilang mga benepisyo, habang ang mga kababaihan ay maaaring makahanap ng hindi pangkaraniwang kultura ng kultura kung ang tunog ay parang ganito o agresibo. Sa wakas, ang pagkuha ng mga tagapamahala ay maaaring maakit sa trabaho-kasaysayan ng reputasyon sa halip na tagumpay. Isaalang-alang ang pag-aalok ng isang lugar para sa mga kandidato upang ilarawan ang mga proyekto na ipinagmamalaki nila na alisin mula sa konteksto ng kanilang lugar ng trabaho.
Ang pinakamahusay na paraan upang gawing mahalaga ang iyong kumpanya sa magkakaibang umaasang hires ay mag-alok sa kanila ng suporta at isang istruktura kung saan maaari silang lumaki. Ang mga mentor at sponsor ay lalong mahusay na mga paraan upang lumikha ng espasyo para sa tradisyonal na mga empleyadong marginalized. Unawain kung anong uri ng mga kandidato at empleyado ng halaga ang ginagawa - ang pagpapaunlad at paggabay sa pagtutulungan ng magkakasama ay dapat lamang na ipagdiwang bilang isang ultra-competitive na lahi sa tuktok. Sa wakas, aktibong kumalap ng magkakaibang kandidato. Ipakita ang iyong pangako sa pamamagitan ng pagkuha ng magkakaibang pamumuno, pagpapakita ng mga landas sa pagsulong. Habang ang pagkuha ng magkakaibang mga kandidato sa pintuan ay isang malaking hakbang, ang iyong trabaho ay hindi hihinto doon. Iyan ay isang magandang bagay - ang mga benepisyo para sa lahat ay napakalawak kung wala ka.