Lean in. Gumawa ng magtanong. Maging mas mapamalakas. Ang mga ito ay ang mga pag-aayos na iminungkahi para sa mga kababaihan na nais lamang kumita hangga't ang kanilang mga male counterparts para sa parehong trabaho. Ngunit ang isang bagong pag-aaral ay maaaring makumpirma kung ano ang sinasabi ng lahat ng kababaihan - na ang kanilang mga aksyon ay hindi kinakailangang pinagmumulan ng problema.
Ang pananaliksik na ito, na inilathala lamang sa Review ng Negosyo ng Harvard, ginamit ang mga sensors upang masubaybayan ang kongkretong data tungkol sa kung paano kumilos ang mga kalalakihan at kababaihan sa opisina. Ang mga aparatong ito ay nagsukat ng mga paggalaw, kung gaano malakas ang isang tao na nagsalita at sa anong tono, at gaano kalapit ang isang sensor sa isa pa. Alam ng mga analyst ng data ang mga bagay tulad ng pagtatanghal ng kasarian, kung saan nakatayo ang isang tao sa mga hierarchy ng opisina, at kung gaano katagal sila ay nasa opisina na iyon, ngunit hindi ang mga detalye ng anumang binigay na pag-uusap. Ang nakita nila ay mukhang nakapagpapalakas sa isang antas: Ang mga kalalakihan at kababaihan ay hindi kumikilos ng anumang naiibang pangkalahatang bilang mga manggagawa.
Kababaihan: ito ay bias
Mga Lalaki: walang malungkot at nagsisikap ng mas mahirap at maging mas mahusay na katulad sa amin
Pag-aaral ng sensor: yeah ito ay bias, ehhttp: //t.co/Dfier2SLfn
- Natmate (@NatDudley) Oktubre 23, 2017
Ang mga pagkakaiba ay nagmumula sa kung paano natanggap ang mga pag-uugali. Sa kabila ng pagkontrol sa mga kadahilanan tulad ng pag-access sa mga superior, pagiging proactive, o pagkakaroon ng mentor, ang mga kababaihan ay kumakatawan lamang sa 20 porsiyento ng pamumuno sa ikalawang nangungunang tier ng pamamahala. "Ang hindi pagkakapantay-pantay sa kasarian ay dahil sa bias," tinapos ang mga may-akda ng pag-aaral, "hindi pagkakaiba sa pag-uugali."
Ang bias ay maaaring umiiral sa labas ng lugar ng trabaho pati na rin sa loob. Ang isang teorya tungkol sa kung ano ang bumabagsak sa kababaihan ay ang pag-asa na ginagawa nila sa isang mataas na antas sa opisina at pagkatapos ay bumalik sa bahay sa isang hindi katimbang na halaga ng mga gawaing-bahay at mga responsibilidad sa pagpapalaki ng bata. Sa huli, ang mga mataas na pamamahala ay kailangang pag-isipang muli kung paano ito lumilikha ng mga sukatan para sa mga pag-promote at kung paano ito kumukuha sa kanyang mga kandidato. Halimbawa, ang pagsusuri ng mga empleyado sa pamamagitan ng mga grupo ay maaaring magbawas ng epekto ng bias sa kasarian mula sa pagkuha ng isa-isa (hal., Mga lalaki na na-promote para sa mas maraming dami ng trabaho).
Karamihan sa mga pinag-aaralan ng disparidad ng kasarian sa opisina ay nakatuon sa mga naiulat na anecdotes o mga survey. Ang pag-aaral na ito ay nagpapakita ng pangangailangan at kakayahang mangalap ng matitigas na data tungkol sa sariling kumpanya - ang data na maaaring antas ng paglalaro ng patlang para sa lahat ng mga kwalipikadong kandidato.